Diversiteit werkt

Diversiteit werkt: doe je voordeel met verschillen op de werkvloer 

Olympia heeft als missie om samen te werken aan een werkklimaat van betekenis. Diversiteit en inclusie op de werkvloer zijn daarbij essentiële factoren. De afgelopen weken werd er veel geschreven over deze onderwerpen. NRC wijdde er op 17 mei zelfs een hele special aan. Met behulp van onder andere deze artikelen kunnen we een begin maken met het beantwoorden van vragen als: Hoe zet je diversiteit in bij het realiseren van werk van betekenis? En waarom zou je?

Diversiteit leeft 

In verschillende nieuwsuitingen vinden we het bewijs van de actualiteit van diversiteit als thema in bedrijven en organisaties. 

  • De VN-organisatie International Labour Organization (ILO) riep om meer vrouwen in leidinggevende functies: “Als je als bedrijf succesvol wilt zijn, maak je van genderdiversiteit een speerpunt” (AD, 31 mei).
  • De Europese Centrale Bank liet op haar beurt weten vacatures langer open te laten staan, omdat ze er niet in slaagt om vrouwelijke kandidaten te krijgen voor de Raad van Toezicht (NOS, 27 mei).
  • Zowel NU.nl als RTL Z besprak de ramadan op de werkvloer en dat ‘goed leiderschap’ onder andere betekent dat er ruimte is voor verschillende geloofsovertuigingen.
  • De CEO van Microsoft heeft inclusie tot strategisch speerpunt van Microsoft uitgeroepen en ‘zoekt nu actief naar personeel met beperkingen’ (NRC, 17 mei). Microsoft nam onlangs in een project een groep van honderd autistische werknemers aan. Hun aanwezigheid op de werkvloer vergt soms wat aanpassingsvermogen van zowel leidinggevenden als collega’s. Daarom biedt Microsoft hun trainingen aan.  De Refugee Talent Hub organiseert meet-and-greets om statushouders zonder baan te linken aan werkgevers van financiële instellingen (FD, 20 mei). 

Al deze voorbeelden hebben een gemeenschappelijke deler: ze proberen het hogere doel van een diversere werkvloer te dienen. 

Het voordeel van verschil

Als organisatie kun je om verschillende redenen streven naar diversiteit, bijvoorbeeld omdat je het als je maatschappelijke verantwoordelijkheid ziet om je personeelsbestand een eerlijke afspiegeling te laten zijn van de samenleving.

Maar het kan zoveel meer opleveren. “Veel organisaties zeggen publiekelijk dat ze diversiteit belangrijk vinden. Dat kan intrinsiek zo zijn, maar het is ook een manier als organisatie om je als aantrekkelijke werkgever te profileren.”  En dat is absoluut een voordeel. Maar er zijn er meer: met een divers personeelsbestand kun je een grotere groep klanten aanspreken en beter presteren. Bovendien zijn ‘werknemers van divers samengestelde teams slimmer, creatiever, betrokkener en laten ze een lager verloop laten zien’. 

Welke motivatie je ook hebt, het werkt pas echt als je alle verschillen oprecht waardeert en diversiteit inzet om tot betere beslissingen te komen, zeggen Esther Mollema en Karima Belhaj, diversiteitsexperts.  Diversiteit uitsluitend als speerpunt gebruiken onder druk van de buitenwereld of om je reputatie een boost te geven, is altijd gedoemd te mislukken. 

Zichtbare diversiteit en hokjesdenken: de cijfers voorbij

Bedrijven in Nederland willen over het algemeen graag divers zijn, maar ze focussen vooral op zichtbare diversiteit en op het binnenhalen van talent in plaats van talent binnenhouden. Diversiteit gaat in de praktijk bovendien al snel gepaard met hokjesdenken. Mensen worden gereduceerd tot een aantal kenmerken die in cijfers zijn uit te drukken. Een cijfergerichte aanpak leidt er echter vaak toe dat organisaties slechts een deel van de vele aspecten van diversiteit meenemen. Bovendien kun je met een cijfergerichte aanpak onzichtbare verschillen op de werkvloer, zoals levenservaringen, persoonlijkheid en denkwijze, niet meenemen. En juist deze onzichtbare verschillen hebben een sterke invloed op de diversiteit in teams. “Het is cruciaal dat iedereen een open blik houdt voor álles wat een ander meebrengt aan diversiteit. Reduceer de inbreng van mensen dus niet tot een paar kenmerken”, stelde Belhaj al. 

Waar het echt omgaat: een inclusieve bedrijfscultuur

Diversiteit zonder inclusiviteit is weinig waard. Er kan een grote diversiteit bestaan onder werknemers, maar als zij niet het gevoel hebben dat zij zichzelf kunnen zijn en hun verschillen kunnen uiten, is deze diversiteit weinig waard. In een echt diverse organisatie staat inclusiviteit voorop en voelen werknemers zich thuis. Dit vergt vooral een omslag in de bedrijfscultuur. Zichtbare diversiteit is een eerste stap in de goede richting, maar zonder structurele verandering, ook op onzichtbare kenmerken, ben je er nog niet: “Wat diversiteit betreft, zijn er geen quick-wins.”De Harvard Business Review (10 mei)  sluit zich hierbij aan. Volgens hen is er zonder diversiteit geen sprake van een organisatiecultuur, maar slechts van een organisatiecultus; alle werknemers denken en zeggen hetzelfde. De starheid en conformiteit van dit ‘cultusgedrag’ zijn slecht voor de organisatie, omdat het innovatie kan beperken. Als iedereen hetzelfde denkt, zal er immers minder snel een vernieuwend idee ontstaan. En vernieuwende ideeën houden de motor draaiende.

Een werkklimaat van betekenis

Een diverse/inclusieve bedrijfscultuur gaat om ‘gezond debat’, waarin kleur, overtuiging, het wel of niet hebben van een beperking et cetera niet alleen op papier kunnen verschillen, maar waarin werknemers zich daadwerkelijk thuis voelen en willen blijven. “Iedereen moet zich vrij, uitgenodigd en veilig voelen. Als leiders het écht menen, dan kan het snel gaan”, volgens Karima Belhaj. Olympia neemt deze inzichten mee, omdat het proces om samen met werkgevers een werkklimaat van betekenis te creëren waarin iedereen voelt dat wat hij doet of wie hij is, ertoe doet.