Robotisering – gaan we juist meer werken?

De Nederlandse media weten het zeker: robots gaan onze banen inpikken. De helft van de banen zal worden overgenomen. Dat belooft nogal wat voor de toekomst van ons werk. Hebben de krantenkoppen gelijk? En wat zijn dan de effecten op ons werkklimaat?

Er is geen twijfel over mogelijk dat robotisering veranderingen met zich meebrengt die ons werkklimaat gaan raken. Denk aan veranderingen in werkzekerheid, wetten en arbeidsvoorwaarden. Maar zijn de effecten wel zo desastreus als we neigen te geloven? Ieder verhaal heeft immers twee kanten.

 Robotisering & digitalisering

Japan heeft, na Zuid-Korea, de meeste robots ter wereld. Als we de krantenkoppen moeten geloven, zou in Japan bijna niemand meer een baan hebben. Niets is minder waar. Nog geen drie procent van de Japanners is werkloos en bijna nergens ter wereld werkt men zo hard. Rutger Bregman merkte op: “Het grootste robotland ter wereld is ook het meest overwerkte land.”

Robots en automatisering hebben dus niet slechts als gevolg dat ze banen ‘inpikken’. Als dat het geval was, zaten alle Japanners thuis. Sommige banen worden natuurlijk wel overgenomen. Dit is echter niet per se negatief. Er moet namelijk capaciteit vrijgemaakt worden voor ‘nieuwe banen’: banen die eerder nog niet bestonden. Dat concludeert ook het World Economic Forum (WEF). RTLZ schreef op 11 juni 2019 over een onderzoek van het WEF, waaruit blijkt dat waar robots werken, juist ook mensen nodig zijn. Zij zijn immers degenen die deze robots besturen, repareren en ontwikkelen. Het WEF verwacht dat er wereldwijd in 2022 door automatisering 133 miljoen banen bij zijn gekomen, tegenover 75 miljoen verdwenen banen om diezelfde reden. Banen verdwijnen dus niet zozeer: de werkzaamheden veranderen vooral.

Reskilling

Werknemers kunnen echter niet zomaar doorstromen naar deze nieuwe banen. Volgens een rapport van DenkWerk, gepubliceerd in januari 2019, moeten we ons focussen op reskilling: het ontwikkelen van vaardigheden om de overstap te kunnen maken naar een ander beroep en upskilling: het ontwikkelen van vaardigheden gericht op het meegroeien met de veranderende vraag naar technische vaardigheden binnen het eigen beroep. We moeten werknemers dus vaardigheden meegeven die ze in de toekomst kunnen gebruiken voor een ander beroep of binnen het huidige beroep. Hoe doen we dit dan in de praktijk? Werkgevers kunnen investeren in learning on the job. Er kunnen korte, interne opleidingen aangeboden worden, waarna de werknemer aan de slag kan. Tijdens een leer-werktraject kunnen meer(dere) kwalificaties behaald worden. Zo zijn werknemers sneller inzetbaar op nieuwe plekken.

We moeten ons ook richten op de digitale vaardigheden van werknemers. In de komende tien jaar moet er, alleen al in Nederland, voor zo’n 400.000 digitale specialisten geïnvesteerd worden in upskilling, zodat zij up-to-date blijven van de razendsnelle ontwikkelingen. Nog eens 300.000 werknemers moeten van ‘digitale gevorderde’ naar ‘digitale specialist’ gaan. Hier ligt de grootste uitdaging in het vinden van geschikte kandidaten voor upskilling. We moeten ons echter niet alleen focussen op de digitale gevorderden en specialisten. Ook de basisvaardige en gemiddeld vaardige werknemers, zo’n 2,3 miljoen, merken de effecten van digitalisering. In hun beroepen worden de toepassingen van software steeds geavanceerder of neemt het gebruik van big data toe. Denk hierbij aan verpleegkundigen, journalisten en ambtenaren, die met steeds meer technologie om moeten kunnen gaan.

Welk verschil maken robotisering en digitalisering dan voor het werkklimaat? Ten eerste hebben deze ontwikkelingen effect op zekerheid. Dat er banen zullen verdwijnen, is een feit. Dit zijn vooral banen waarvoor een lage of gemiddelde opleiding nodig is. Voor werknemers die op het moment zo’n baan hebben, neemt onzekerheid toe. We moeten ons daarom focussen op upskilling, zodat zij kunnen doorstromen naar nieuwe banen, maar ook hier kunnen problemen ontstaan. Zo is het nog maar de vraag of er voldoende cursusaanbod is om aan de vraag te voldoen. Bovendien kan de financiering van deze scholing een obstakel zijn. Het blijkt nog onduidelijk of werkgevers bereid zijn om dit te bekostigen.

Ontwikkelbudget

Een lichtpuntje is echter wel het recent aangekondigde ontwikkelbudget. Op 3 juni 2019 schreef zowel het NRC als het AD over het zogenaamde studiepotje. Vanaf volgend jaar kunnen Nederlanders een vergoeding aanvragen voor bijscholing en vakmatige ontwikkeling. Zo kunnen zij zich blijven ontwikkelen om beter inzetbaar te blijven. De regeling is speciaal gericht op mensen in zogenaamde krimpberoepen, zodat ook zij in de toekomst aan het werk kunnen (blijven).

Een tweede factor die beïnvloed wordt, is het vinden van passend werk. De 300.000 werknemers die van ‘digitale gevorderde’ naar ‘digitale specialist’ moeten promoveren, zijn er simpelweg niet. Niet alle digitale gevorderden hebben namelijk de mogelijkheid om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Wat gebeurt er met hen die dit niet voor elkaar krijgen? Vinden zij passend werk binnen hun vakgebied? Het zou zomaar kunnen dat werknemers die niet voldoen aan de eisen van upskilling zich focussen op reskilling. Ze kunnen dan overstappen naar een ander beroep, waar de digitale specialisatie minder van belang is.

Bronnen