Recruiters wakkeren sociaal wenselijke antwoorden onbedoeld aan

"Een selectiegesprek is een uitwisseling tussen twee partijen met een ongelijkwaardige relatie. De macht ligt aan één kant van de tafel. Als recruiter heb jíj namelijk de baan die de kandidaat ambieert. Natuurlijk wil een kandidaat ook weten of deze baan hem of haar past. Maar dit in een selectiegesprek achterhalen blijkt lastig. Eerst het gesprek maar overleven. En dat lot ligt in handen van de recruiter", aldus Jeroen van Rossum, manager Recruitment Center bij Olympia.

"Niet alleen startende, maar ook ervaren recruiters worstelen met de sociaal wenselijke antwoorden op hun geïnteresseerde vragen. Op al hun grondige voorbereiding. Op hun keurige open, criteriumgerichte en voorbeeldige vragen. Vreselijk zonde. Sociale wenselijkheid aan tafel is de dood in de pot. De kandidaat kletst zich verder en verder in een moeras van mooie antwoorden die niets prijsgeven van de werkelijkheid. Als recruiter probeer je gefrustreerd deze mooi-weer-show te doorbreken door nog scherpere vragen te stellen of je geïnteresseerde blik op te voeren tot epische proporties. Maar pas als je begrijpt waar die race tot de finish van het gesprek vandaan komt, kun je dit effectief keren.

De machtsbalans wordt met regelmaat vergroot door vragen te stellen waar jij het goede antwoord wel op weet, maar de kandidaat onvoldoende. ‘Wat weet je over het bedrijf?’ of ‘Hoe denk je dat een dag eruit ziet als je deze baan krijgt?’ Goedbedoeld probeer je als recruiter hiermee een andere vraag beantwoord te krijgen. Je wilt weten hoe een kandidaat zich heeft voorbereid, of je moet helpen om een compleet beeld te krijgen of waarom de kandidaat enthousiast is. Maar door dat met een omweg te vragen, kom je in een quiz terecht waarin de quizmaster het antwoord op zijn kaartje heeft, maar de kandidaat stijf van de zenuwen in lichte paniek raakt."

Reptielenbrein

"De spanning die de ongelijkheid van het gesprek met zich meebrengt en de tijdsdruk die daarop ligt, ‘het is nu of nooit, want over een uurtje sta ik weer buiten’, spreken direct het reptielenbrein aan. Dit oerbrein gaat op overlevingsmodus tijdens een selectiegesprek met maar één doel: de eindstreep halen." Legt Jeroen uit. "De kandidaat wil een positieve indruk achterlaten. Het alternatief, afgewezen worden na of nog erger, tijdens het gesprek, is het gevaar dat dreigt. Als het reptielenbrein ergens gevoelig voor is, dan is het wel gevaar. Ook kandidaten die na het gesprek zelf tot het inzicht komen dat de baan helemaal niet past, kunnen om die reden die afweging tijdens het sollicitatiegesprek slecht maken. Het brein is al druk genoeg met het gevaar doorstaan. En multitasking bestaat niet. Een brein kan snel schakelen tussen taken, maar doet uiteindelijk bewust maar één ding tegelijk. Hoe groter de stress op het oerbrein, hoe kleiner de kans dat een sollicitant ruimte overhoudt om iets anders te doen dan proberen jou als recruiter te plezieren.

Verleid het brein

Om die reden is nóg scherper vragen stellen en de druk van het gesprek opvoeren een methode die averechts werkt. Het zou heerlijk zijn als de kandidaat daarop rationeel bedenkt dat zij in sociaal wenselijke antwoorden vervallen is. De meeste kandidaten wordt het met die aanpak echter alleen maar heter onder de voeten. ‘Ik zal wel iets verkeerd gezegd hebben, het goede antwoord zit er nog niet bij, dus ik moet nog meer pleasen’. Met een beetje pech heb je de stress alleen maar groter gemaakt. De kans dat iemand dan nog uit de ingezette wedstrijdstand komt, is juist kleiner geworden.

Voorkom dus sociaal wenselijk gezwets en neem een andere route: het brein afleiden. Elke recruiter ontdekt vroeg in zijn ontwikkeling als interviewer de kracht van voorbeelden uitvragen. Bij voorkeur volgens het mooie ezelsbruggetje van de STAR(R)-methode. De reden dat die aanpak zo goed werkt, heeft te maken met de activiteiten van het oerbrein tijdens een spannend gesprek. Het oerbrein staat dan vol aan. Tegelijkertijd is de kandidaat gelukkig niet zo primitief dat jouw signalen niet meer binnenkomen. Je kunt het brein van de kandidaat verleiden om uit de paniek van het oerbrein te stappen.

Terug naar het moment

Hoe zorg je nu dat de interne film aangaat? Door te vragen naar een concreet voorbeeld. Hiermee neem je de kandidaat mee naar een moment uit haar verleden. Naar iets dat zij echt heeft meegemaakt. Omdat het brein bewust maar één ding tegelijk kan, creëer je daarmee een moment waarop het oerbrein even op de achtergrond raakt. En als bonus herstelt jullie verstoorde machtsbalans iets: in plaats van een quizvraag weet op deze vraag alleen de kandidaat het juiste antwoord."

OLY 002 Body 20200609 Recruitment Jeroen van Rossum

Jeroen van Rossum, manager Recruitment Center Olympia